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留住员工的心

作者 Admin 来源 网络收集 发布时间 11/06/10 更新时间:2011年06月10日 浏览数 :

    防备人才流失，并将人才离职率控制在良性范围内，是人力资源的重要目的。企业如想留住员工，单单依托工资、奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住员工的心。与其想着如何留住员工，降低跳槽率，还不如从最根本做起，让企业文化成为真正以人为本的规章制度，让成员体验到在这个组织里面只要通过正当途径的努力就可以实现自己的理想和生活方式，让成员陪伴组织一起成长并享受组织给予的权利。但如果管理者是小人，利用权力满足自己的私欲，把组织规则视为橡皮绳，拉帮结派，最后的结果只能是组织成员用脚投票，离开这个组织。

    员工个人的优化，是通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终出于最佳工作和学习状态，使个人业绩不断提高。而组织团队的优化，是通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面保障公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现。
　　企业的员工，无论才干上下，无不希望可以发挥本人的才能，老板应该从内心尊重、顾惜人才，营造一个人尽其才的环境。

　　培育员工，最有效的方式是依据员工的才干、潜力委派任务，适当加以指导和引导。管理者越是信任，越是压担子，员工的工作热情就越高，工作成功率极高。
    许多主管基本不担忧普通员工的离任问题。实际上普通员工并不普通，他们好像大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能持久？况且，培育一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。

    有些行业出现一种变革：行业激烈竞争的结果：导致企业的利润越来越依赖于员工。在这种竞争中，很多企业就成了典型的“黄埔军校”，为其他公司做嫁衣，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，常常莫名其妙地走了。还有的企业，看似平稳，但员工要么事不关己，高高挂起，要么是在做着跳槽前的准备，甚至出现一种现象：某人看似平庸，但到了别的公司，却摇身一变成了主管。换一种思维：我们为什么留不住这些员工？他们有着什么样的需求？历年的风雨变化，管理者要先学会了先站在员工的角度上思考问题，然后提出自己的要求。接近员工，倾听员工的声音，了解他们的喜怒哀乐，成了每一个管理者的入门课。

　　薪水的影响，不只取决于行业均匀工资、企业运营情况和员工业绩决议报酬，也取决于薪水的公平称心度。许多时分，企业过火讲求“公平”致使均匀主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工理想表现关联不大，招致员工公平感失衡并产生不满心情。因而，企业应以业绩论英雄，按奉献定报酬，以竞争促效益。

    用“薪”买“心”是很难成功的。员工的调查表明，薪水对员工忠诚度不是第一主要的驱动力。尊重、信任、合作、授权、认可、发展才是硬道理